Le harcèlement moral au sein de l’entreprise: l'obligation de l'employeur et sanctions possibles

L’article L1152-1 du code du travail dispose que: « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La question du harcèlement moral au sein de l’entreprise fait l’objet d’un contentieux important devant les juridictions prud’homales. La définition du harcèlement moral a suscité de nombreux débats au sein de la doctrine mais aussi au sein de la chambre sociale et de la chambre criminelle de la Cour de cassation.

         Le harcèlement moral est constitué dès que sont commis des faits répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié, peu important la durée pendant laquelle se déroulent ces agissements. 

Une telle situation peut être constituée par des humiliations, une surveillance excessive, le non-respect des droits du salariés, la dégradation des conditions de travail du salarié…

Il ressort de la jurisprudence de Haute Juridiction, qu’il n’est pas nécessaire de prouver l’intention de nuire de l’auteur pour que le harcèlement moral soit caractérisé.

Aussi, il est opportun de souligner que des agissements commis en dehors de l’entreprise, dans le cadre de la vie privée du salarié par un autre salarié de l’entreprise (qu’il soit supérieur hiérarchique ou non) peuvent également être qualifiés de harcèlement moral. 

Il convient à ce titre de rappeler que l’auteur du harcèlement peut être toute personne de l’entreprise: un supérieur hiérarchique ou un collègue. 

Afin que le harcèlement moral puisse être prouvé il convient au regard de l’article L 1154-1 du Code du travail, à la victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. 

L'employeur et le harcèlement moral au sein de l'entreprise: 

L’employeur est tenu d’une obligation résultat de protéger la santé et la sécurité de son personnel. Il doit à ce titre mettre en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour répondre à cette obligation et empêcher la réalisation du risque. 

Cependant, par un arrêt rendu le 1er juin 2016 (Soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702), la  Cour de cassation a retenu que l’employeur pouvait s’exonérer de sa responsabilité dès lors qu’il justifiait avoir pris toutes les mesures nécessaires de prévention et avoir informé des faits susceptibles de constituer une mesure de harcèlement moral. En outre, l’employeur doit apporter la preuve d’avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser une telle situation. 

L’attendu de principe de l’arrêt précité était le suivant : 

« Attendu que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ».

Les sanctions: 

Tout manquement de l’employeur  peut donner lieu à des dommages-intérêts au profit du salarié victime. 

En outre, la victime peut demander la rupture du contrat de travail aux tords de l’employeur. 

Enfin, le harcèlement moral peut donner lieu à des sanctions pénales lourdes: deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. Des sanctions plus importantes peuvent être retenues en présence de circonstances aggravantes (harcèlement sexuel, harcèlement commis au sein du couple…). 

Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent constater l’existence d’une situation de harcèlement moral au sein de l’entreprise. De même, des procédures d’alerte sont prévues par l’article L2312-59 du code du travail au profit des membres de la délégation du personnel au CSE.